Als Board of Directors haben versucht, die Interessen der Führungskräfte und Aktionäre auszurichten, haben die Aktienoptionen zu einem immer größeren Bruchteil der typischen CEOs Gesamtvergütung (Murphy 1999). Gelegentlich hat diese Praxis zu aggregierten Ausgleichszahlungen geführt, die so groß sind, um die Verbindung, die sie fördern sollen, zu verspotten. Was hat die ökonomische Theorie über die Vergütung von Führungskräften in einem dynamischen Kontext zu sagen? Aus konzeptioneller Perspektive, wie effektiv ist die Gewährung von Aktienoptionen bei der Förderung der richtigen Managemententscheidungen Wie zuversichtlich können wir sein, wenn ein Großteil der Managervergütung diese Form annimmt Wird er dazu veranlasst, die gleichen Arbeitsverhältnisse und Kapitalinvestitionsentscheidungen zu treffen, die die Aktionäre selbst übernehmen wollen, wenn sie in ähnlicher Weise informiert wurden. Führungskräfteanreize und die Ausgestaltung von Vergütungsverträgen Bei der Berücksichtigung der systemischen Implikationen der Exekutivvergütung werden diese berücksichtigt Ist in einem allgemeinen Gleichgewichtskontext festzustellen, dass es für einen Vertrag, der Führungskräfte dazu veranlasst, die richtigen Geschäftsentscheidungen im obigen Sinne zu treffen, natürlich die folgenden drei Merkmale haben muss. 1 Ein wesentlicher Teil der Vergütung der Führungskräfte muss - je nach Kontext - auf ihre eigene Leistung ausgerichtet sein. Dies stimmt mit der allgemeinen Botschaft einer Fülle von mikroökonomischen Studien überein. Aber das ist nicht genug. Die allgemeinen Vertragsmerkmale müssen auch so sein, dass der Geschäftsführer aufgrund dieser ersten Anforderung keinen Einkommensstrom mit Zeitreiheeigenschaften hat, die von den Zeitreiheeigenschaften des Einkommensstroms der Aktionäre zu unterschiedlich sind. Diese spätere Einschränkung entsteht, weil bekanntlich die Einkommens - und Verbrauchsposition eines Managers seine oder ihre Bereitschaft zu riskanten Projekten bestimmt. Eine optimale Delegation verlangt, dass sich diese Risikobereitschaft nicht zu sehr von den Aktionären unterscheidet. Das zweite Merkmal muss möglicherweise geändert werden, wenn die Risikobereitschaft des Managers von Natur aus anders ist als das der Anteilseigner. Die typische Motivation für Aktienoptionen (im Gegensatz zu reinen Aktienpositionen) ist gerade, dass die (wiederkehrende) mangelnde Einkommensdiversifizierung eines Managers sie übermäßig vorsichtig machen kann (auf der Suche nach einem ruhigen Leben). Dies ist die Idee hinter Einstellung Executive Compensation nach einem sehr konvexen Vertrag, d. H. Eine, wo der Aufwärtstrend ist wirklich gut, aber der Nachteil ist nicht so schlimm. Diese Asymmetrie ist notwendig, risikoaverse Manager zu induzieren, um die richtigen Investitionsentscheidungen aus der Perspektive der gut diversifizierten Aktionäre zu treffen. Sind Optionen-dominierte Verträge gerechtfertigt Die Anteilseigner erhalten sowohl Lohn - als auch Dividendenerträge, wobei die Lohn - oder Gehaltskomponente im Durchschnitt die größere der beiden ist. Dies ist eine Implikation der Nationalen Einkommensrechnung. In der typischen modernen Wirtschaft sind etwa 23% des Bruttoinlandsprodukts aus den Löhnen zusammengesetzt, wobei das Kapitaleinkommen nur 13 beträgt. Die Punkte 1 und 2 bedeuten also, dass ein optimaler Vertrag sowohl ein Gehalt (mit Eigenschaften nahe dem der Lohnrechnung) Und eine Anreizkomponente (mit Eigenschaften, die naturgemäß mit den den Kapitalinhabern zuzurechnenden Einkünften verbunden sind), wobei der erstere etwa doppelt so groß ist wie der letztere. Die Anreizkomponente kann in Form einer nicht handelbare Eigenkapitalposition (die das Recht auf regelmäßige Dividendenausschüttungen gewährt) oder aber stärker an den Aktienkurs der Gesellschaft gebunden sein. Ferner gelangen diese beiden Komponenten linear in die Managerkompensationsfunktion. In der heutigen Geschäftswelt scheint die Gehaltskomponente relativ zu der Anreizkomponente zu klein zu sein. Hall und Murphy (2002) berichten, dass der Stichtagswert der Aktienoptionen 47 der durchschnittlichen CEO-Entgelte im Jahr 1999 repräsentiert. Equilar, Inc. ein Executive Compensation Beratungsunternehmen, berichtet, dass Aktienoptionsgewinne 81 der CEO-Vergütung für das größte 150 Silicon Valley repräsentiert haben Unternehmen im Jahr 2006. Was geschieht mit Anreizen, wenn die Vergütungskomponente im Verhältnis zur Anreizkomponente zu klein ist Ein solches Ungleichgewicht zwischen den Komponenten einer Managervergütung führt zu einer übermäßigen Glättung der aus der Aktionärsstruktur herausgegebenen Unternehmen. Sie bevorzugen in der Regel eine hoch prozyklische Investitionspolitik, während der Manager, ohne weitere Anreize, viel zögernder sein wird, die guten Chancen zu nutzen und stattdessen eine leicht prozyklische oder gar antizyklische Anlagestrategie auszuwählen. Dieses Problem ist gut bekannt, und es ist die wichtigste Rechtfertigung für die Anwendung von stark konvexen Managementausgleichsverträgen (d. h. Optionen). Konvexe Verträge überwinden diese Möglichkeit durch eine Verringerung der persönlichen (erwarteten) Kosten für den Manager der Erhöhung der Investitionen der Unternehmen, wenn die Zeiten gut sind. Wenn die Präferenzen des Managers durch eine logarithmische Nutzenfunktion des Verbrauchs gut repräsentiert werden, dann gilt dieses letztgenannte Argument jedoch nicht, dass die Manageraktionen unempfindlich gegen Konvexität sind. Das heißt, auch ein Ausgleichsvertrag, der stark mit Optionen belastet ist, wird die Führungskräfte nicht dazu zwingen, ihr Verhalten zu ändern. Eine einfache Anwendung dieser Logik erzeugt ein noch auffallenderes Ergebnis. Wenn der Manager zufällig mehr Risiko averse, als würde von Log-Dienstprogramm eine völlig plausible Konfiguration der einzige Weg, um eine optimale Management-Verhalten zu induzieren ist durch die Verwendung eines sehr unkonventionellen Vergütungspaket, in dem die Führungskräfte Entschädigung ist umgekehrt im Zusammenhang mit den Unternehmen operierenden Ergebnisse zu diktieren. Dies würde bedeuten, einen Vertrag, der hohe Entschädigung zahlt, wenn die Gewinne niedrig sind und umgekehrt. In dieser Situation wird ein optionsbeladenes Vergütungspaket den Manager veranlassen, sich direkt gegenüber dem Verhalten der Aktionäre zu verhalten. Allgemeiner muss der Grad der Vertragskonvexität mit der relativen Risikoaversion des Managers im Vergleich zu den Anteilseignern in Verbindung gebracht werden, und wenn diese Mengen nicht genau geschätzt werden, werden große Wohlfahrtsverluste folgen. Schlussfolgerung Aus einer theoretischen makroökonomischen Perspektive werden die Umstände, unter denen ein hochkonvexer Vergütungsvertrag, zum Beispiel ein großer Bestandteil von Optionen, den Führer richtig leiten wird, um die richtigen Miet - und Anlageentscheidungen sehr eng zu definieren. Es wäre überraschend, wenn diese Umstände im typischen Vertragsfall erfüllt würden. Referenzen Danthine, Jean-Pierre und John B. Donaldson, Exekutivausgleich und Aktienoptionen: Eine unbequeme Wahrheit, CEPR-Diskussionspapier 6890. Hall, Brian J. und K. Murphy, Aktienoptionen für undiversified Executives, Journal of Accounting and Economics. 33 (2002), 3-42. Murphy, K. Executive Compensation, in O. Ashenfelter und D. Card (Hrsg.) Handbuch für Arbeitsökonomie. Vol. 3B, North Holland, 1999, 2485 & ndash; 2567. 1 Siehe die Artikel, die in der Referenz für Details, Einschränkungen und proofs. Executive Vergütung und Aktienoptionen: Eine unbequeme Wahrheit Wir zitieren die Frage der Exekutive Entschädigung in einem allgemeinen Gleichgewicht Produktion Kontext. Intertemporale Optimalität schränkt die Form eines repräsentativen Führungskräftevertrags stark ein, Beschränkungen, die mit der Tatsache nicht vereinbar sind, dass der Großteil vieler hochkarätiger Führungskräfte in Form von verschiedenen Optionen und optionalen Belohnungen zur Verfügung steht. Wir messen also, inwieweit ein konvexer Vertrag allein den Manager in die Lage versetzt, nahezu optimale Investitions - und Einstellungsentscheidungen zu treffen. Diese Frage zu stellen ist im wesentlichen zu fragen, ob solche Verträge den stochastischen Diskontfaktor des Managers mit dem der Aktionärsarbeiter effektiv ausrichten können. Wir geben detaillierte Bedingungen an, unter denen diese Ausrichtung möglich ist und wann nicht. Wenn Sie Probleme beim Herunterladen einer Datei haben, überprüfen Sie, ob Sie die richtige Anwendung haben, um sie zuerst anzuzeigen. Bei weiteren Problemen lesen Sie bitte die IDEAS-Hilfeseite. Beachten Sie, dass diese Dateien nicht auf der IDEAS-Website sind. Bitte haben Sie Geduld, da die Dateien groß sein können. Da der Zugriff auf dieses Dokument eingeschränkt ist, können Sie nach einer anderen Version unter Verwandte Forschung suchen (weiter unten) oder nach einer anderen Version davon suchen. Papier von C. E.P. R. Diskussionspapiere in ihrer Serie CEPR Discussion Papers mit der Nummer 6890.
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